07 LƯU Ý KHI ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay, yêu cầu về nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu đi đối với hoạt động sử dụng lao động của người sử dụng lao động. Để diễn tả mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, luật Lao động đã đưa ra khái niệm hợp đồng lao động. Cụ thể đó là sự thỏa thuận về việc làm, các điều kiện lao động giữa các chủ thể dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng.
Do đó, hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu, có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ các bên được thiết lạp và xác định rõ ràng. Tuy nhiên, trên thực tế không phải hợp đồng lao động lúc nào cũng thực hiện theo đúng thời gian thảo thuận và các bên có thể chấm dứt hợp đồng dựa trên các căn cứ khác nhau. Theo đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến nhất.
Nhằm mang lại cái nhìn tổng quan của pháp luật về phương thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong quan hệ lao động cho người lao động và người sử dụng lao động.
Kính mời Quý khách hàng, Quý độc giả cùng Hãng Luật Thành Công tìm hiểu các nội dung sau đây:
BÀI VIẾT NÀY BAO GỒM NHỮNG MỤC CHÍNH SAU ĐÂY:
- Căn cứ pháp lý
– Bộ luật tố tụng Dân sự 2015
– Văn bản hợp nhất 12/VBHN-VPQH năm 2015 hợp nhất Bộ luật lao động do Văn phòng Quốc hội ban hành.
– Văn bản hợp nhất 4753/VBHN-BLĐTBXH năm 2018 hợp nhất Nghị định hướng dẫn Bộ luật lao động do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.
I. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật
1. Đối với hợp đồng xác định thời hạn
- Căn cứ chấm dứt
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Khi ký kết hợp đồng lao động bên sử dụng lao động phải đảm bảo bố trí đúng công việc, địa điểm, các điều kiện làm việc như an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi,… Nếu người lao động chứng minh được bên người sử dụng lao động không đáp ứng được những thảo thuận trên trong hợp đồng thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
– Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Người lao động phải chứng minh được rằng người sử dụng không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận.
– Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động. Trường hợp người lao động bị ngược đãi có thể hiểu như bị đánh đập, có hành vi xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động, bị ép buộc làm công việc không phù hợp với giới tính, gây ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động,…
– Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
– Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
- Thời gian báo trước
Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định nêu trên, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
– Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp sau:
+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục
– Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp sau:
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
– Đối với trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
2. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Căn cứ chấm dứt
Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người lao động tương tự như căn cứ chấm dứt của hợp đồng xác định thời hạn nêu trên.
- Thời gian báo trước
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp “Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.
II. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Người lao động bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
– Người lao động không báo trước ít nhất 03 ngày làm việc nếu nghỉ việc vì không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện đã thỏa thuận; Không được trả đủ lương và đúng hạn; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục mà chưa thể phục hồi.
– Người lao động không báo trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với trường hợp phải nghỉ việc vì bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
– Người lao động không báo trước ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
– Người lao động không thuộc trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc và phải báo trước theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
III. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
- Căn cứ chấm dứt
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
- Thời gian báo trước
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp “Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục”.
Lưu ý: Về hình thức, việc báo trước này có thể báo trước bằng văn bản hoặc bằng email hay bằng miệng đều được vì pháp luật lao động chỉ quy định là phải báo trước chứ không bắt buộc là phải bằng văn bản hay email, bằng miệng.
IV. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Thứ nhất, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không thuộc một trong các trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật theo quy định tại Điều 38 BLLĐ.
Thứ hai, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong những trường hợp pháp luật quy định không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, cụ thể:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp “Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục”.
– Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
V. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
1. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ bị mất một số quyền lợi và phải thực hiện một số nghĩa vụ như sau:
Thứ nhất, không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho chủ sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trong đó, tiền trợ cấp thôi việc là khoản tiền được trả cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc. Do đó, nếu chấm dứt hợp đồng lao đồng trái luật, người lao động hoàn toàn mất khoản trợ cấp này.
Thứ hai, bồi thường cho chủ sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Ví dụ: Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động khi nghỉ việc phải báo trước 30 ngày, tuy nhiên người lao động chỉ báo trước 15 ngày. Vì vậy, người lao động phải trả cho người sử dụng lao động tiền lương tương ứng với 15 ngày không báo trước.
Thứ ba, phải hoàn trả chi phí đào tạo cho chủ sử dụng lao động. Cụ thể, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.
2. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp động trái pháp luật
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Thứ hai, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Thứ ba, trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Thứ năm, trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
VI. Quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
Sau khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo đúng quy định pháp luật thì nghĩa vụ của người sử dụng lao động chính là quyền lợi mà người lao động được hưởng, cụ thể:
Thứ nhất, về trợ cấp thôi việc, trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Thứ hai, về trợ cấp mất việc làm, cụ thể Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Thứ ba, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Một số lưu ý của Luật sư Hồ Đặng Lâu:
1. Không phải trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật nào cũng được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên.
2. Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc bao gồm:thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;
3. Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm:Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật;
4. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.
5. Thời hạn thanh toán: trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong các trường hợp sau thì không quá 30 ngày:
– Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
– Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
– Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.
ĐỪNG NGẠI NGẦN GỌI ĐẾN CHÚNG TÔI THEO:
VII. Quy trình giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
1. Giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
Theo quy định pháp luật tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết. Đây được xem là thủ tục “tiền tố tụng” cần phải tiến hành trước khi đưa tranh chấp lao động ra giải quyết tại Tòa án. Theo đó, trường hợp giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Tuy nhiên, trong trường hợp xét thấy các bên có khả năng thương lượng, hòa giải để tránh phải tiến hành tố tụng tại tòa án mất nhiều thời gian và chi phí thì vẫn có thể yêu cầu hòa giải thông qua hòa giải viên lao động. Trong trường hợp các tranh chấp trở nên căng thẳng và các bên không thể hòa giải được thì buộc các bên phải giải quyết tranh chấp tại Tòa án có thẩm quyền.
2. Giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng Tòa án nhân dân
Khi xảy ra tranh chấp về lao động, các bên có thể gửi ngay đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân có thẩm quyền để giải quyết tranh chấp mà không cần thông qua thủ tục hòa giải.
Tòa án có thẩm quyền giải quyết là Tòa Lao động thuộc hệ thống tòa án nhân dân cấp huyện, trừ các vụ tranh chấp có yếu tố nước ngoài thì thuộc thẩm quyền của tòa án nhân dân cấp tỉnh. Theo đó, giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng tòa án được thực hiện theo trình tự sau:
Bước 1: Thụ lý vụ án
Tòa án phải nhận đơn khởi kiện do đương sự nộp trực tiếp tại Tòa án hoặc gửi qua bưu điện và phải ghi vào sổ nhận đơn. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Tòa án phải xem xét và có một trong các quyết định sau đây:
+ Thụ lý vụ án nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết;
+ Chuyển đơn khởi kiện cho Tòa án có thẩm quyền à báo cho người khởi kiện, nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án khác;
+ Trả lại đơn khởi kiện cho người khởi kiện, nếu việc đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.
Bước 2: Hòa giải vụ án dân sự
Trong thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm vụ án, Tòa án tiến hành hòa giải để các đương sự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án.
Trong trường hợp hòa giải thành thì hết thời hạn 07 ngày kể từ ngày lập biên bản hòa giải thành mà không có đương sự nào thay đổi ý kiến về sự thỏa thuận thì thẩm phán chủ trì phiên hòa giải hoặc một thẩm phán được chánh án tòa án phân công ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự, Tòa án phải gửi Quyết định đó cho các đương sự và viện kiểm sát cùng cấp. Quyết định này có hiệu lực pháp luật ngay sau khi được Tòa án ban hành. Đương sự không có quyền kháng cáo, Viện kiểm sát không có quyền kháng nghị phúc thẩm đối với quyết định này.
Trong trường hợp hòa giải không thành, Thẩm phán chủ tọa phiên hòa giải lập biên bản hòa giải không thành và thực hiện các thủ tục tiếp theo để đưa vụ án ra xét xử.
Bước 3: Chuẩn bị xét xử
Đối với những vụ án lao động được là những vụ án phát sinh từ các quan hệ rất nhạy cảm, đòi hỏi phải giải quyết kịp thời. Vì vậy, thời hạn chuẩn bị xét xử đối với các vụ án này là 02 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án. Đối với các vụ án có tính chất phức tạp hoặc do trở ngại khách quan thì Chánh án tòa án có thể quyết định gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử nhưng không quá 01 tháng đối với vụ án lao động.
Trong thời hạn 01 tháng kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Tòa án phải mở phiên tòa, trong trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là 02 tháng.
Bước 4: Mở phiên tòa xét xử
Phiên tòa phải được tiến hành đúng thời gian, địa điểm đã được ghi trong quyết định đưa vụ án ra xét xử hoặc trong giấy báo mở lại phiên tòa trong trường hợp phải hoãn phiên tòa. Thành phần tham gia phiên tòa gồm: Nguyên đơn, Bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan; Người đại diện của đương sự; Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự; Người làm chứng; Người giám định và Người phiên dịch.
Thủ tục tiến hành phiên tòa sơ thẩm:
– Chuẩn bị khai mạc phiên tòa: Là thủ tục của Thư ký Tòa án gồm các công việc: Ổn định trật tự trong phòng xử án; Kiểm tra, xác định sự có mặt, vắng mặt của những người tham gia phiên tòa theo Giấy triệu tập, Giấy báo của Tòa án; Phổ biển nội quy phiên tòa và Yêu cầu mọi người đứng dậy khi hội đồng xét xử vào phòng xử án.
– Thủ tục bắt đầu phiên tòa gồm các công việc sau:
+ Khai mạc phiên tòa: Chủ tọa phiên tòa khai mạc và đọc quyết định đưa vụ án ra xét xử;
+ Giải quyết yêu cầu thay đổi người tiến hành tố tụng, người giám định và người phiên dịch;
+ Xem xét, quyết định hoãn phiên tòa khi có người vắng mặt;
+ Bảo đảm tính khách quan của người làm chứng;
– Thủ tục hỏi tại phiên tòa:
+ Hỏi đương sự về việc thay đổi, bổ sung, rút yêu cầu và thỏa thuận giải quyết vụ án;
+ Nghe đương sự trình bày về vụ án;
+ Tiến hành hỏi tại phiên tòa;
+ Công bố các tài liệu của vụ án
– Thủ tục tranh luận tại phiên tòa: Đây là hoạt động trung tâm của phiên tòa, bảo đảm cho đương sự bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước tòa án.
– Nghị án và tuyên án:
+ Nghị án: là việc Hội đồng xét xử xem xét, quyết định giải quyết vụ án.
+ Tuyên án: Sau khi bản án đã được thông qua, Hội đồng xét xử trở lại phòng xét xử để tuyên án.
Luật sư Hồ Đặng Lâu và Luật sư Lê Bá Thành liên hệ giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Hãng Luật Thành Công (TC Lawyers) được thành lập bởi các Luật sư, Luật gia và các Chuyên gia về pháp luật, luôn không ngừng phấn đấu để trở thành đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ pháp lý cho tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp hàng trong và ngoài nước.
Với phương châm là “Sự hài lòng của Quý khách hàng chính là tiêu chí để đáng giá chất lượng dịch vụ của chúng tôi”, chúng tôi cam kết cung cấp các dịch vụ có chất lượng vượt trội hơn so với sự mong đợi của Quý khách hàng, với thái độ tận tậm, tận tụy, chuyên nghiệp, coi quyền lợi của Quý khách hàng chính là quyền lợi của Công ty để nỗ lực đạt được kết quả cuối cùng thật sự hoàn hảo và thoả mãn được các yêu cầu của Quý khách hàng.
Uy tín của Hãng Luật Thành Công đã được nhiều Lãnh đạo cấp cao của các doanh nghiệp chứng nhận:
Hãng Luật Thành Công (TC Lawyers) được thành lập bởi các Luật sư, Luật gia và các Chuyên gia về pháp luật, luôn không ngừng phấn đấu để trở thành đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ pháp lý cho tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Đặc biệt, đến với chúng tôi Khách hàng sẽ được tư vấn pháp luật trực tiếp bởi các Luật sư hàng đầu của Hãng Luật Thành Công. Để tránh mất nhiều thời gian tìm kiếm nguồn thông tin, lại gặp những kiến thức không chuyên môn, chưa giải đáp được vấn đề đang gặp phải.
Khách hàng vui lòng để lại thông tin liên hệ, Hãng Luật Thành Công sẽ chủ động liên lạc lại với Quý khách trong thời gian sớm nhất.
Hoặc để thuận tiện hơn, Quý khách hàng nên gọi ngay đến số: 1900 633 710 để được nhận tư vấn rõ ràng, chuẩn xác từ các Luật sư đầu ngành. Hàng luật Thành Công sẽ giúp bạn tiết kiệm đối đa thời gian và công sức để tra cứu trên các website luật pháp không chính thống.
THÔNG TIN LIÊN HỆ:
- Trụ sở chính: Số 114D đường Lê Lợi, Phường 4, Quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh
- CN Hóc Môn: Số 004A-004B Bùi Công Trừng, Ấp 3, Xã Đông Thạnh, Huyện Hóc Môn, TP. HCM
- Hotline: 1900 633 710
- Email: [email protected]
- Website: hangluatthanhcong.vn
Xem thêm: Quy Trình Xử Lý Kỷ Luật Sa Thải Lao Động Đúng Pháp Luật – Doanh Nghiệp Cần Lưu Ý